Stiri

Companiile vor investi in oamenii-cheie de care depinde supravietuirea afacerii

Publicat la data de 2008-12-31

 

Seminarul regional organizat de "HR Club" la Timisoara s-a axat pe prezentarea de bune practici in training, managementul talentelor si retentia personalului, adresandu-se specialistilor de resurse umane din Zona de Vest.

 

Angajatii vor sa invete in functie de ritmul propriu de asimilare

Adrian Marina, managerul "Alcatel-Lucent University" a prezentat strategia de invatare combinata pe care a adoptat-o universitatea corporatista:

. classroom clasic combinat cu clase virtuale

. invatare web-based (cu suporturi de curs postate pe servere dedicate si auto-invatare in ritmul propriu, pe baza accesului la resursele de pe Internet)

. tutoring (o combinatie intre web-based si suportul acordat de tutori si mentori pe baza unor sesiuni de intrebari si raspunsuri Q&A)

. dezvoltare personala, individuala prin lecturi si experiente profesionale

Esentiala este dezvoltarea unei culturi de invatare in interiorul companiei si incurajarea initiativei angajatilor care contribuie la creionarea programelor de formare prin solicitarea unor teme de instruire in functie de nevoile resimtite.

Cursantii sunt cei care impun ritmul de invatare si predare, in functie de capacitatea lor de asimilare si aplicare a noilor cunostinte si competente.

 

Adu-ti prietenii alaturi de tine la locul de munca!

Desiree Diaconescu, director resurse umane "Tuborg Romania" a vorbit despre planul de fidelizare si retentie pentru diminuarea fluctuatiei de personal in distributie si vanzari.

Perioadele de varf, cand trebuie asigurata stabilitatea oamenilor de teren sunt cele de sezon, cand cererea de bere este ridicata: vara, dar si in perioada sarbatorilor de iarna.

Comunicarea si munca in echipa intre membrii departamentelor de depozitare, distributie si vanzari a fost esentiala pentru construirea unor relatii colegiale calde.

Munca fizica in teren este una dificila si solicitanta, iar rezistenta la frig, caldura, ploaie, vant si stresul generat de traficul auto intens din marile orase au devenit parte din procesul de evaluare la recrutarea si selectia noilor angajati.

Pe principiul "un prieten recomanda un prieten", angajatii au fost stimulati cu premii in produse pentru a face recomandari pentru pozitiile de joburi deschise, stiut fiind ca unui prieten nu i-ai recomanda decat ceva bun pentru viitorul lui in cariera.

Programele de inductie organizationala, adica felul cum sunt primiti noii veniti in organizatie sunt esentiale, alaturi de pachetul de beneficii, programele de socializare in echipa si cele de dezvoltare profesionala in domeniul atitudinii si comunicarii cu clientii, respectarii promisiunilor facute, intelegerii nevoilor clientilor si oferirii de solutii tip customer care.

In fiecare an, una dintre valorile din cultura organizationala este aleasa valoarea anului, toate actiunile de HR fiind subsumate acelei valori si reflectarii sale practice in firma.

De exemplu, daca vorbim de respect, a nu intarzia la sedinte, la intalnirile cu clientii sau la lucru este felul cum poti valoriza practic aceasta notiune.

 

E grea trecerea de la "manager of self" la managerul altora

Simona Popovici, country HR manager "Coca-Cola HBC" este preocupata de pepiniera de talente (leadership pipeline).

Liderii si sefii sunt responsabili de gestionarea talentelor in companie prin asigurarea succesului pe trei paliere: succesul oamenilor din subordine, succesul business-ului si succesul personal al managerului.

In cariera fiecarui om exista puncte de turnura definitorii, iar pasajul intre aceste puncte de turnura este esential pentru succesul firmei.

Primul pasaj este cel mai greu, atunci cand treci de la stadiul in care raspunzi doar de tine la cel in care raspunzi si de altii.

Planurile de dezvoltare si salariale la "Coca Cola" sunt corelate cu aceste pasaje de la "manager of self" la managerul altora.

Se masoara succesul pe fiecare nivel, fiind necesari minimum trei ani pentru a ajunge performant pe un job sau un nivel.

Sunt unii angajati pentru care conteaza o cariera manageriala (de la "executive" la sef), insa pentru altii este mai potrivita o cariera tehnica, de specialist.

 

Talentul ti se poate urca la cap daca nu este gestionat cu grija

Brokerajul de talente (talent brokerage) presupune mai multe etape.

"People Development Forum" este o conversatie cu oamenii vizati si cu liderii (managerii lor) cu ocazia careia sunt evaluate performanta si abilitatile demonstrate practic, fiind masurat deficitul si excesul (excedentul) de talent.

In functie de prognoza (forecast-ul) evolutiei profesionale a fiecarui angajat sunt decise promovarile, infuzia de noi talente pe pozitiile eliberate si mutarile laterale.

Forumul de discutii privind cariera are loc de doua ori pe an, un aspect important fiind felul cum dai feedback celor identificati drept "shinning star".

Trebuie sa eviti riscul vedetismului si sa ai grija ca oamenii sa lucreze si pentru prezentul firmei, nu doar pentru viitorul lor profesional.

Sa nu isi neglijeze sarcinile curente pentru promovarea viitoare.

 

Oamenii sunt cea mai importanta resursa doar in declaratiile de intentii

Trainingul produce schimbare in organizatii, iar line-managerii trebuie sa isi joace constient rolul in acest proces de schimbare, afirma Claudiu Popovici, executive partner "Corporate Dynamics International".

HR managerul este arareori un partener egal de dialog cu general managerul atunci cand vine vorba despre afacerile care au declarativ in centrul lor oamenii.

 

Beneficiile masurabile ale unui training trebuie sa fie mai mari decat costurile

Era trainingului motivational se apropie de sfarsit, considera si Cosmin Joldes, sales manager "AchieveGlobal".

Trainingurile de succes vor trebui sa dovedeasca generarea de ROI, adica Return on Investment.

Daca trainingul este o investitie, beneficiile masurabile ale acestuia trebuie sa fie mai mari decat costurile aferente.

Lista de cursuri deschise va fi inlocuita cu o lista de solutii de training la problemele companiilor client, iar investitia in formarea "maselor de angajati" va fi inlocuita de investitia in oamenii-cheie pe care firma isi bazeaza viitorul.

 

Teme predilecte de training pentru 2009

Invatarea nu mai are loc doar in sala de curs, crede Marius Decuseara-Brandenburg, business development manager al grupului "Trend Consult".

Cartile de specialitate, feedback-ul sefilor si colegilor si experienta personala sunt surse de invatare ce pot sedimenta sau eroda ceea ce se transmite prin training.

Managementul schimbarii, managementul crizei, gestionarea stresului si asigurarea performantei sunt teme predilecte de training pentru 2009.

Toti jucatorii vor sa performeze in continuare intr-o economie care nu  mai performeaza la fel.

Cand cresterea economica s-a aplatizat, obiectivele de business ale firmelor sunt inca extrem de ambitioase.

Reducerile de bugete decise la sediul central al companiilor multinationale vor determina mutarea accentului de pe cantitatea pe calitatea invatarii si vor privilegia trainingurile in-house in detrimentul team-building-urilor in strainatate sau locatii exotice.

Companiile pastreaza utilul si renunta la placut.

Se va pune accent pe dezvoltarea abilitatilor esentiale de care depinde performanta la locul de munca.

2009 va fi anul angajatorului, iar dominatia si pretentiile angajatilor vor disparea pentru ca oamenii nu mai au unde sa plece.

Firmele de recrutare nu vor mai avea de lucru, dar managerii vor putea sa ceara performanta pentru fiecare ban platit.

HR managerii trebuie sa devina un soi de consultanti interni pentru management si lobbisti convingatori pentru a nu li se reduce semnificativ bugetele de training si dezvoltare profesionala.

 

© Mircea Mitrutiu  .  banatbusiness.ro

mmpr

Banat Business: e–Revista afacerii tale