Studiile salariale furnizeaza informatii strategice pentru managerii de resurse umane din marile companii care trebuie sa se compare periodic cu concurentii din piata atunci cand isi creeaza sau isi actualizeaza pachetele salariale si de beneficii.

Rapoartele "Mercer" privind studiile salariale se bazeaza pe prelucrarea datelor pentru pozitii similare sau echivalente din mai multe companii, oferind cifre concrete despre nivelul la care companiile platesc pentru o anumita pozitie si despre beneficiile banesti si in natura acordate salariatilor.

Concluziile acestor studii permit alocarea optima a bugetelor pentru recrutarea si fidelizarea persoanelor cheie din organizatie, dar si pentru stimularea performantei si rezultatelor in munca.

La nivel mondial exista patru firme de referinta care utilizeaza instrumente de culegere si prelucrare a datelor salariale care sa permita rezultate valide, relevante si acurate.

Exista multe capcane in efectuarea unor studii salariale, cea mai periculoasa fiind publicarea unor date nerelevante si neconforme cu realitatea dintr-o anumita arie geografica sau dintr-o anumita industrie.

Pentru a oferi concluzii relevante pe care sa iti poti baza deciziile manageriale, un studiu salarial trebuie sa cuprinda cat mai multi participanti dintr-o anumita industrie si din fiecare regiune.

Marile firme vor statistici relevante, dar unele ezita sa plateasca pentru a participa la aceste studii si a beneficia de concluziile lor.

Firma "Consulteam", partener exclusiv "Mercer", a identificat in "Aletheia Management" operatorul local potrivit care sa asigure pentru companiile din judetul Timis calitatea si relevanta studiului salarial "Mercer" ce va fi realizat in 2008.

Analiza comparativa trebuie sa cuprinda minimum 10 companii din aceeasi zona geografica sau industrie (peer group).

In 2007, studiul salarial "Mercer" s-a efectuat pe 100 de companii grupate in Bucuresti si in provincie (in afara Bucurestiului), 90% dintre acestea fiind multinationale.

Nu exista studii relevante pentru Timis, ci doar pentru Bucuresti si pentru restul Romaniei luat ca intreg.

Industriile studiate au fost bunuri de larg consum (FMCG), productie (manufacturing), retail, banci si asigurari, IT&C, automotive si pharma.

:: Momente-cheie pentru studiile salariale

In general, companiile sunt interesate de concluziile studiilor salariale in trei momente-cheie din viata lor:

. momentul infiintarii firmei, atunci cand trebuie sa alcatuiasca de la zero toate pachetele salariale pentru diversele posturi (greenfield)

. momentul adaptarii pachetelor salariale la evolutia pietei pentru reducerea fluctuatiei de personal (anual)

. momentul recrutarii de personal pentru a gasi oamenii cei mai potriviti pentru posturile libere din organigrama (dezvoltarea firmei si extinderea pietei)

:: Beneficiile studiilor salariale pentru angajatori

. simplificarea deciziilor pentru managerii de resurse umane prin cunoasterea practicilor salariale si mixului de compensatii si beneficii practicat in mod uzual intr-o anumita regiune si industrie

. informatii despre fluctuatia angajatilor

. ce pozitii si posturi sunt platite peste sau sub media pietei

. accesul la statistici de regresie si grafice privind ponderea componentelor majore ale remunerarii totale in diversele departamente ale firmei (finante, resurse umane, vanzari, marketing)

. generarea de rapoarte comparative cu media practicata pe piata pentru toate tipurile de beneficii banesti sau in natura

:: Componentele pachetelor salariale

Pachetele salariale pentru cele 250 posturi standard oferite de marile companii includ cinci componente:

1. salariul de baza brut

2. alte venituri garantate fixe (bonuri de masa, indemnizatii de transport si de concediu)

3. bonusuri variabile bazate pe performanta individuala (comisioane de vanzari) si a companiei

4. beneficii pe termen lung (actiuni, participarea la profit)

5. avantaje in natura (masina, telefon, pensii private, asigurari, abonament la o sala fitness, planuri medicale, excursii, pachete de training, imprumuturi, cotizatii)

Companiile ce intra intr-un studiu salarial trebuie sa asigure o potrivire (job matching) de minimum 80% cu unul dintre cele 250 de posturi standard.

:: Sfaturi si trenduri

Titlul sau denumirea unei functii inseamna foarte putin atunci cand trebuie sa asiguri corespondenta posturilor intre mai multe companii diferite.

Este total eronat sa compari pachetul salarial al directorului general de la o companie cu o cifra de afaceri de 500.000 de euro si 10 angajati cu cel al unui director general al unei companii multinationale cu o cifra de afaceri de 2 miliarde euro si care are in subordine 7.000 de angajati.

De aceea, este foarte importanta alcatuirea unor grupuri de organizatii asemanatoare ca si dimensiune a afacerii cu care sa te compari.

Corespondenta posturilor si nivelurilor de expertiza depinde de denumirea si dimensiunea postului si organizatiei, educatia tipica solicitata, experienta uzuala si responsabilitatile postului.

Atunci cand se realizeaza incadrarea unui post pe un anumit nivel (position class) se porneste de la impactul postului si contributia sa la realizarea obiectivelor firmei, responsabilitatile de comunicare interna si externa, gradul de inovatie implicat, complexitatea responsabilitatilor, numarul de subordonati, aria de responsabilitate si expunerea la risc.

Principalele clase de posturi sunt cele ale non-specialistilor, specialistilor, middle si top management.

Fluctuatia de personal inregistrata in 2007 la cele 100 de companii din esantionul studiului "Mercer" a fost de 21%, cel mai greu de atras si retinut fiind persoanele ce ocupa posturi-cheie in organizatie, posturi esentiale pentru atingerea obiectivelor firmei.

Bugetele de salarii pentru anul urmator se fixeaza in toamna, iar salariile sunt revizuite de doua ori pe an, in ianuarie si aprilie.

Majoritatea companiilor studiate au implementat un sistem de evaluare a performantei, iar performanta individuala (rezultatele atinse) a fost principalul factor ce a determinat nivelul cresterii salariale.

Media cresterilor salariale inregistrate in 2007 a fost de 14%, muncitorii necalificati si profesionistii in vanzari inregistrand cresteri peste medie.

Pentru 2008, companiile multinationale estimeaza sa creasca salariile in medie cu 12,2%, iar in 2009 tinta de crestere este fixata la 10%.

Aceste cifre vorbesc de la sine despre reinflamarea inflatiei in Romania.

Majoritatea angajatorilor importanti vor sa se situeze la perceptia superioara a pietei ca nivel al salariilor, incercand sa ofere cresteri salariale peste medie pentru a nu pierde angajati importanti.

O caracteristica a pietei muncii din Romania este ponderea exagerat de mare a salariului de baza brut si a veniturilor garantate fixe in pachetul salarial total (70-80%) fata de 60%, cat este media tarilor capitaliste dezvoltate.

Efectul pervers al limitarii beneficiilor variabile si al bonusurilor legate de performanta este descurajarea competitiei intre angajati si cresterea limitata a productivitatii si eficientei.

Bonusurile variabile se ridica la 35% din salariul brut anual al directorilor generali, insa pentru angajatii de baza ele inseamna doar 1-2 salarii anuale, adica 10% din pachetul salarial.

Tendinta pietei muncii este de a flexibiliza si personaliza pachetele de beneficii in functie de optiunea angajatilor in limita unei sume alocate.

Practic, angajatii pot alege dintr-o gama diversa de beneficii posibile acele variante care se potrivesc cel mai bine cu nevoile lor personale si familiale.

Evolutia fireasca spre care se indreapta companiile romanesti este de a creste ponderea compensatiilor si beneficiilor variabile (legate de performantele si rezultatele individuale si de atingerea obiectivelor firmei) si de a stimula anumite comportamente dezirabile pentru organizatie prin pachetul de compensatii si beneficii.

Parghiile motivationale ii determina pe oameni sa se comporte asa cum ar vrea angajatorul.

Cei care pun accentul pe componentele variabile si flexibile ale pachetului salarial au sansa de a-i retine pe angajatii performanti, care au rezultate si pot castiga mai bine.

Factorii igienici (conditiile de munca, avantajele in natura, sediile si masinile) sunt mai mult mode prin care firmele isi imita concurentii, fiind bani cheltuiti fara prea mari rezultate.

Comunicarea interna deschisa intre angajatori si angajati este esentiala pentru configurarea unor pachete salariale satisfacatoare pentru ambele parti.

Salariatii trebuie sa inteleaga bine ca o firma care nu isi atinge obiectivele de profit si vanzari nu ii poate plati corespunzator.

La randul lor, angajatorii nu trebuie sa ofere beneficii care nu sunt dorite de salariati sau care produc frustrari si reactii negative.

Perceptia starii de bine difera in functie de situatia sociala si mentalitatea fiecarei persoane.

Investigarea asteptarilor si preferintelor angajatilor este cruciala pentru a cheltui banii firmei intr-un mod eficient.

Obiectivele de dezvoltare personala si organizationala trebuie corelate cu sistemul de evaluare si management al performantei, planurile personale de evolutie in cariera, programele de training si pachetele de compensatii si beneficii salariale.

Site-ul online si intranetul companiei sunt medii prietenoase propice pentru  a posta foldere personale in care angajatii sa isi completeze confidential preferintele si asteptarile salariale, iar angajatorii sa incerce sa 'vanda' diversele componente ale pachetelor motivationale pentru a stimula la salariati comportamentele dorite.

:: Statistici oficiale

Regiunea Vest si Timisul se situeaza sub media de salarizare din Romania si ofera salarii cu 10-20% mai mici decat companiile din Bucuresti.

Tinerii, rromii, oamenii din mediul rural, persoanele in varsta de peste 45 de ani si cele care mai au sub 3 ani pana la pensionare sunt grupurile cele mai vulnerabile la somaj.

In Romania, somajul in randul tinerilor pana in 25 de ani este de 20,7% fata de media UE de 14%, in timp ce rata somajului (4,1%) este mult sub media europeana (7%).

Sistemul scolar nereformat produce someri pe banda rulanta pentru ca nu dezvolta acele abilitati, competente si mentalitati cerute pe piata muncii.

Gradul de ocupare a populatiei active de doar 60% arata ca exista inca multa forta de munca in afara pietei oficiale a muncii.

Nivelul ridicat al chiriilor si lipsa locuintelor de servicii sunt principalii factori care impiedica migratia interna a fortei de munca.

Pana in 2013, se estimeaza ca in Romania vor veni 300.000 de muncitori din Serbia, Macedonia, Moldova, Ucraina, Turcia, China si Pakistan pentru a compensa partial lipsa a 2-3 milioane de romani plecati la munca in Italia, Spania si Germania.

Recent a fost ridicata si conditia impusa de a retribui muncitorii straini cu minimum salariul mediu pe economie.

Acum salariul minim pe economie este singurul obligatoriu si pentru muncitorii straini.

Integrarea culturala ramane principalul obstacol in calea migratiei.

Articol aparut in revista Banat Business nr. 179 / martie 2008

Autor: Mircea Mitrutiu