Profesor dr. Zoltan Bogathy, seful Catedrei de Psihologie din cadrul Facultatii de Sociologie si Psihologie a Universitatii de Vest din Timisoara considera ca dupa 1989 s-au schimbat multe aspecte esentiale in relatia dintre om si profesie si in cea dintre om si organizatie:

"Au disparut intregi ramuri economice si firme industriale prestigioase, meseriile nu se mai mostenesc din tata in fiu, iar oamenii au ajuns sa supravietuiasca organizatiilor pentru ca firmele mor mai repede decat oamenii.

Este tot mai putin probabil sa ajungi sa te pensionezi de la un singur loc de munca unde sa lucrezi fidel si cu devotament toata viata.

Ritmul si dinamica schimbarilor tehnologice i-au determinat pe manageri sa nu mai poata gandi planuri si strategii pe termen lung.

Tactica firmelor romanesti s-a schimbat.

Ele nu mai pun accent pe devotament si fidelizare, majoritatea conducatorilor de organizatii scapand din vedere faptul ca cel mai costisitor lucru pentru o firma este fluctuatia de personal.

Valurile masive de plecari ale personalului de la o firma la alta inseamna costuri suplimentare de recrutare, instruire si adaptare la noul loc de munca.

Se pare insa ca investitorii si intreprinzatorii au ajuns sa accepte aceasta realitate a pietei muncii si iau din start in calcul o fluctuatie ridicata a personalului.

Ei se asteapta ca multi dintre noii angajati sa plece dupa cateva luni sau dupa un an si tocmai de aceea nu investesc in conditiile de munca si exploateaza la maximum resursa umana atata timp cat este la dispozitia lor.

De asemenea, investitorii straini nu respecta in Romania regulile cu care sunt obisnuiti la ei acasa, iar controlorii statului sunt stimulati sa inchida ochii.

Multi dintre managerii romani crescuti in economia socialista au preluat din mers un model al capitalismului fara elementele sale sociale moderne, un capitalism salbatic.

Nu se platesc orele suplimentare, iar resursa umana nu este valorizata decat in declaratiile de intentie expuse pe pereti la intrarea in firma.

Optica managerilor este una gresita.

Ei nu valorizeaza resursa umana ca pe o investitie pe termen lung, ci o privesc ca pe un cost, o pierdere, o sursa de cheltuiala ce trebuie minimizata.

Cheltuielile sociale, costurile pentru formare, investitia in dezvoltarea resurselor umane, dezvoltarea personalitatii si motivare sunt tinute sub control si reduse la maximum.

La randul lor, tinerii vor doar sa acumuleze rapid, intra intr-un ritm nebun, desi ulterior ajung sa dea pe pastile, psihoterapeut, diete si fitness tot ce castiga suplimentar.

Este o cursa contra cronometru pentru castig unde putini sunt cei ce stiu sa pastreze un echilibru.

Un alt factor care conteaza pentru tineri este presiunea sociala a anturajului.

Daca ceilalti prieteni si colegi au o masina de lux noua, o vila sau o casa de vacanta, concurenta te obliga sa te aliniezi la acest standard pentru a nu fi exclus, iar solutia este acceptarea joburilor multiple si apelarea la consumul pe credit care te inrobeste si, prin ratele si dobanzile ridicate, te obliga la pastrarea unui ritm de munca inalt, ce asigura un venit ridicat.

In loc sa se ocupe de productie, managerii ar trebui sa aiba grija de satisfactia angajatilor

Exista instrumente psihologice valide pentru controlul starii de stress in organizatii si pentru evaluarea masurii in care climatul si conditiile de munca raspund asteptarilor salariatilor.

Anchetele de opinie in randul angajatilor sunt un astfel de instrument.

Esential ramane insa ca managerii sa inteleaga urmatorul aspect: ei trebuie sa se ocupe de satisfactia angajatilor pentru ca oamenii multumiti sa se ocupe de productie si servicii.

Un sistem coerent de recrutare presupune evaluarea psihologica la angajare si compararea profilului psihologic cu cerintele postului.

Nevoile unui post pot sa valorifice calitatile personale, dar la fel de bine pot sa suprasolicite tocmai deficientele sau defectele unui candidat.

In acest din urma caz, este nevoie de un efort suplimentar adeseori supraomenesc pentru a face fata asteptarilor unui post nepotrivit.

Evaluarile la recrutare trebuie urmate de evaluarea sistematica a schimbarii conditiilor de munca.

Odata cu cerintele se schimba si fisa postului, iar evaluarea personalului trebuie sa spuna daca acesta mai raspunde noilor cerinte.

Piata si concurenta ii va taxa in viitorul apropiat pe intreprinzatorii care neglijeaza aspectele legate de evaluarea performantei fortei de munca.

Vor intra pe piata noi competitori, cu alte conceptii despre lume, oameni si munca si vor atrage oamenii competenti printr-un climat corespunzator.

Lipsa de reforme ne-a lasat la coada modelului social european

Vom plati consecintele pentru ritmul lent al reformelor economice care nu a generat schimbarea de mentalitate si care a determinat plecarea in strainatate a trei milioane de tineri calificati.

Autoritatile nu au reusit sa asigure in perioada de pre-aderare un ritm de crestere economica si salariala suficient de inalt pentru a reduce diferentele mari de salarizare dintre Europa Occidentala si Romania.

Acest esec are doua efecte perverse: 1) Muncitorii calificati vor pleca in Occident. 2) Cei care raman in Romania si vor sa castige ca in Occident se vor extenua, acceptand doua-trei joburi diferite pentru a acumula un venit decent.

Anxiosii sufera cel mai mult

Cei mai predispusi la stress sunt cei seriosi, corecti, oamenii cumsecade, care respecta regulile.

Din 'fericire', majoritatea romanilor nu sufera de stress pentru ca avem renumele ca nu luam nimic in serios si nu punem nimic la suflet, ceea ce ne fereste de efectele stress-ului.

Solutiile cele mai indemana pentru diminuarea stress-ului aflate la dispozitia managerilor sunt rotirea personalului pe posturi, imbogatirea si diversificarea activitatilor de rutina, renuntarea la structurile rigide, cu multe departamente, munca pe proiecte si investitia in dezvoltarea personala."

Articol aparut in revista Banat Business nr. 172 / iunie 2007