De fapt, cred ca mai corect ar fi externalizarea vs. internalizarea.

Pentru ca challenger-ul este externalizarea intr-o batalie cu internalizarea care, data fiind o anumita mostenire pe care o avem din perioada in care integrarea in aval si amonte a cat mai multor activitati era principiul de baza al unei economii ce a avut prilejul sa-si dovedeasca ineficienta, se simte inca foarte bine si destul de sigura pe pozitii.

Pentru ca ideea care a stat la baza nasterii conceptului de externalizare este inca destul de necunoscuta mediului nostru de afaceri si ca atare decizia este una mult ingreunata, iar internalizarea inca se arata invingatoare in batalia de care pomeneam.

Dat fiind faptul ca pana acum m-am referit la externalizare si internalizare la modul general, as vrea sa particularizez putin ideea pentru cazul resurselor umane.

In numerele trecute lansasem ideea ca anumite activitati trebuie obligatoriu internalizate si dezvoltate daca ele nu exista, alte activitati trebuie in mod obligatoriu externalizate si unele pot fi externalizate sau nu.

A venit randul la analizat celor care pot fi externalizate si as insista in mod deosebit asupra activitatilor de calcul salarial si administrare de personal.

Cred ca situatia departamentului de resurse umane este (si in acest caz) una aparte. Pentru ca externalizarea poate veni ca o mare sansa, poate de-a dreptul o binecuvantare pe care o poate avea departamentul de resurse umane de a se detasa de activitatile rutiniere si cu un foarte mic aport de creativitate, care mai induc si atat de stressantul 'temen-limita' de plata a salariilor, de depunere a declaratiilor catre tot felul de autoritati ale statului, inregistrari de tot felul etc., termen care la randul lui atrage ideea de penalitate financiara.

Iar toate aceste emotii pe care astfel de activitati le genereaza sunt, in esenta lor, moartea pasiunii ? pasiunea de a crea, de a genera si dezvolta procese pe termene mai lungi decat o luna. Sunt doua aspecte care pot convietui destul de greu impreuna.

Iar, daca luam in considerare ca si responsabilitati esentiale ale departamentului de resurse umane salarizarea si administrarea de personal, dezvoltarea resurselor umane si strategia de resurse umane, este evident faptul ca toate activitatile de resurse umane specifice dezvoltarii si strategiei sunt de fapt procese ce dureaza mai mult decat o luna, pentru ca ele induc schimbarea continua ca si conditie a performantei.

Astfel, luand in consideratie si numai avantajul pe care il poate aduce la nivelul starii de spirit a echipei de resurse umane, cred ca este un motiv extrem de real si consistent ce vine sa sustina ideea externalizarii activitatilor rutiniere si necreative (respectiv activitatile de calcul salarial si administrare de personal) si concentrarea eforturilor si a emotiilor catre acele activitati ce vin cu adevarat sa aduca un plus de valoare organizatiei.

Si aici ma refer la acele activitati care au ca scop si efect asigurarea unei resurse umane eficiente pe care o are la dispozitie compania in efortul ei de a fi tot mai buna si mai pregatita in a face fata la mediul concurentional tot mai dur pe care realitatea il contureaza.

[Paul Patrascu, director general European Standards Consulting]