Cristian Popescu
HR consultant Coleburn Consulting
cristian@coleburn.com

?n evolutia oricarei organizatii vine un moment c?nd operatiunile si procesele care ?i asigura dezvoltarea devin ineficiente. Atunci, persoanele cu putere de decizie (deseori aflate sub influenta unei mistici a salvatorului extern), apeleaza la un consultant extern pentru a o repune pe calea cea buna, sper?nd de la acesta sa gaseasca problemele existente si sa ofere solutii.
?n realitate, problemele organizationale nu apar dintr-o data. Problemele, ca si solutiile, au nevoie de timp pentru a-si face simtite efectele. Multe lucruri se ?nt?mpla ?n spatele scenei, acolo unde ar trebui sa se afle si consultantul intern.
De ce ram?ne, atunci, neutilizata aceasta resursa a organizatiei? ?n primul r?nd, prejudecata ca nimeni nu este "profet" ?n propria tara, colegii consultantului intern banuindu-l de aceleasi limitari pe care le au si ei. ?n al doilea r?nd, mentalitatea ?nvechita a membrilor departamentelor de resurse umane care se focalizeaza pe functiunile traditionale (recrutare, training, salarizare etc.), activitatea lor fiind evaluata mai mult prin volumul muncii depuse dec?t prin impactul strategic pe care ?l pot avea asupra organizatiei. ?n al treilea r?nd, lipsa unor abilitati consultative ?n aria de consultanta interna.
Solutia la aceste probleme o constituie dezvoltarea consultantului intern, [care trebuie sa munceasca mult pentru a-si construi expertiza, credibilitatea, integritatea, obiectivitatea si abilitatea de a rezolva probleme ?n cadrul organizatiei.] Consultanta este o munca de detaliu, iar majoritatea schimbarilor au nevoie de timp (uneori ani ?ntregi) pentru a putea opera eficient , dar consultantul intern se simte mai confortabil cu frustrarile si ambiguitatile dec?t cel extern, pentru ca timpul este de partea sa.
Pentru managerii care cauta indicatori tangibili ai succesului, lumea consultantului intern poate sa le fie de ajutor. El este cel care sprijina si traduce ?n realitate modelele teoretice (colorate si cu multe sageti, cu care opereaza consultantii externi) si le transpune ?n viata oamenilor. Oamenii organizatiei nu sunt casutele dintr-un model: ei rezista la schimbare, lovesc ?napoi, se lupta pentru un loc care sa le asigure supravietuirea sau confortul. Multi oameni se adapteaza dificil la schimbare si nici ?ntr-un caz nu au nevoie de cineva din exteriorul organizatiei ca sa le spuna sa se schimbe.
Rolul consultantului intern este de a educa managerii cu concepte de diagnoza, rezolvare de probleme, implementarea schimbarii si asigurarea transferului de cunostinte si abilitati. Numai ?n acest mod, managerii nu vor mai fi dependenti de ajutorul consultantilor externi.
Consultantul intern beneficiaza ?n organizatie at?t de avantaje (relatii familiare cu membrii organizatiei, cunoasterea sistemului si a celor angrenati, identificarea factorilor de putere), c?t si de dezavantaje (trebuie sa lucreze cu oricine din organizatie, nu poate ?ncheia un proiect din proprie initiativa, ambiguitatea rolului). Competenta sa ?n ?ntelegerea filonului politic dintr-o organizatie ?l va feri sa devina un tap ispasitor, neloial companiei (prin contestarea status-quo-ului) sau doar un executant fara o valoare strategica, care va continua obiceiurile neperformante. Dezvoltarea resurselor umane necesita o redistribuire a puterii, consultantul fiind implicat ?n miezul acestei probleme. De aceea, dezvoltarea bazei puterii , a relatiilor ?n cadrul organizatiei si managementul propriei imagini duce la eliminarea ignorantei politice. [Pentru aceasta este necesara construirea unei reputatii, acceptarea de proiecte cu sanse de reusita, construirea de aliante si sensibilitate la nevoile reale ale organizatiei.]
Nevoia de consultanti externi ram?ne ca alternativa ?n cazul nevoii de flexibilitate si expertiza de care organizatia duce lipsa. Lucr?nd ?mpreuna cu acesta, consultantul intern asigura echilibrul ?n cadrul echipei mixte, contrabalans?nd punctele tari si slabe ale fiecaruia, cu timpul devenind independent, asigur?nd durabilitatea succesului.