Spuneam in numarul trecut ca anumite activitati din cadrul departamentului de resurse umane se preteaza, altele se impun a fi externalizate, iar altele se impun a fi internalizate, insistand pe cele care fac parte din ultima categorie.

In acest numar as vrea sa insist asupra acelor activitati externalizabile si mai exact asupra uneia care din punctul meu de vedere este obligatoriu a fi externalizata: auditul de resurse umane.

Scopul principal al auditului de resurse umane este acela de a furniza factorilor de decizie de pe diferitele nivele ierarhice informatii reale despre stuctura pe care o au in subordine. Tocmai ideea de informatii reale este cea care face imperios necesara externalizarea acestui proces.

Cred ca trebuie sa clarific ce inseamna informatii reale. Este evident faptul ca in cadrul unui audit de resurse umane, prin natura sa, isi fac loc o multime de aspecte subiective, subiectivitate ce vine din perceptia pe care fiecare persoana care este inclusa intr-un astfel de audit o are despre realitate. Iar ideea ca ?realitatea fiecarei persoane este individuala? nu este noua. De aici probabil s-a nascut ideea de ?fatete diferite ale aceleiasi probleme?. Si, dat fiind faptul ca auditul este facut de oameni care interactioneaza cu alti oameni, ajungem firesc la intrebarea: echipa de audit interna sau echipa de audit externa?

Din punctul meu de vedere, raspunsul este evident: echipa de audit externa, pentru ca aceasta echipa este formata din oameni care nu au legatura cu sistemul, fapt ce le permite sa fie neutri, echidistanti fata de oameni si probleme, in analiza acestora. Iar informatiile reale sunt acele informatii, obiective si subiective care sunt culese, analizate si prezentate de pe pozitia profesionistului neutru si echidistant.

Rolul auditorului este destul de similar cu cel al unui judecator: asculta, pune cap la cap informatiile si formuleaza concluziile pe care urmeaza sa le prezinte spre validare si invalidare celui care a ordonat auditul.

Un auditor extern nu vine cu incarcatura emotionala a unei experiente precedente in respectiva organizatie, pentru ca singurul scop al unei echipe externe de audit este acela de a realiza auditul.

Prin comparatie, echipa interna de audit porneste din start cu o anumita incarcatura emotionala, fapt care fara indoiala afecteaza ideea de neutralitate, dat fiind ca un audit vine sa indentifice, printre altele, anumite stari macar usor antagonice, daca nu chiar conflictuale, care foarte usor poate pozitiona membrii echipei de audit in mijlocul unui conflict de interese. Si, ca sa pastrez comparatia cu rolul de judecator, pastrand proportiile, e ca si cum judecatorul ar fi una din cele doua parti in cadrul unui proces, ceea ce cred ca vine sa intareasca ideea de evidenta.

Dar cred totusi ca primul aspect crucial legat de aceste audituri de resurse umane este nu atat problema internalizarii sau externalizarii, cat mai ales realizarea lor, existenta lor ca si preocupare a factorilor de decizie din firme. Pentru ca, din experienta noastra am ajuns la concluzia dramatica, fara sa consider ca ar fi o exagerare formularea pe care am ales-o, ca in cele mai multe companii nu s-a realizat niciodata un audit de resurse umane ca si activitate constienta si de sine statatoare, care sa vina sa ridice la fileul factorilor de decizie problemele cu care resursa umana a companiei se poate confrunta sistemic sau conjunctural.


[Paul Patrascu, director general ?European Standards Consulting?]