Rolul unui manager este acela de a conduce, coordona si controla structura organizatorica din subordinea sa pentru a genera plusvaloare pentru companie si profit pentru actionari.

In fiecare departament, pe langa activitatile generatoare de plusvaloare vor exista si activitati necesare, dar care nu sunt generatoare de venituri, ci doar consumatoare de resurse.

Performanta organizatiei si buna ei functionare depind insa si de aceste activitati care nu genereaza plusvaloare. Intr-un mediu de afaceri competitiv si marcat de crize economice, in care concurenta se accentueaza de la o zi la alta, fiecare firma trebuie sa-si concentreze eforturile si resursele catre acele activitati de baza, care reprezinta esenta afacerii.

Celelalte activitati, care nu sunt generatoare de plusvaloare, trebuie externalizate catre furnizori care au facut din respectivele activitati esenta afacerii pe care o opereaza. Pe de alta parte, exista o serie de activitati care se realizeaza la intervale lungi sau neregulate de timp sau care necesita un grad ridicat de specializare, activitati a caror externalizare a devenit o practica curenta.

Un exemplu este departamentul de resurse umane, in care unele activitati se impun sau se preteaza a fi externalizate, iar altele sunt obligatoriu a fi realizate in interiorul firmei, fiind activitati esentiale, generatoare de plusvaloare. Managerul este cel chemat sa decida care sunt activitatile externalizabile.

Printre activitatile externalizabile se numara calculul salarial, administrarea de personal, auditul extern de resurse umane, o parte a procesului de recrutare, aspectele de legislatie a muncii, anumite traininguri specifice.

Consider ca rolul esential al departamentului de resurse umane este acela de a asigura companiei resurse umane eficiente. Aceasta functie trebuie pastrata in interiorul firmei.

Una dintre conditiile obligatorii pentru eficienta resursei umane este ca aceasta sa fie motivata. Motivatiile fiecarui om izvorasc din personalitatea sa. Rolul principal al managementului de resurse umane este de a gestiona procesul de cunoastere a motivatiilor individuale si a particularitatilor pe care fiecare post, in functie de specificul lui, le presupune.

Omul trebuie sa se potriveasca cu postul. De cele mai multe ori potrivirea intre om si post este luata in considerare doar in cadrul procesului de recrutare. Aceasta preocupare dispare aproape cu desavarsire cand e vorba de transformarea in timp a postului, ca o evolutie fireasca si ca atare putini manageri reanalizeaza in timp compatibilitatea omului cu postul. Unii se bazeaza in mod traditional pe fler, pe capacitatea lor de a ?simti? aceste aspecte.

Exista insa si instrumente create de-a lungul timpului exact pentru a ajuta managerii sa gestioneze aceste procese. Performanta acestor instrumente este tocmai faptul ca reusesc sa puna intr-un algoritm matematic anumite aspecte, care la prima vedere nu au prea mult de a face cu matematica.

Personal am fost impresionat de Predictive Index, conceput de catre Praendex International, dar din aceeasi categorie mai fac parte Thomas International Management System si Profiles International. Nu sunt in masura sa fac o analiza comparativa obiectiva intre aceste instrumente, dar cred ca utilizarea oricaruia dintre ele reprezinta un consistent pas inainte in lucrul cu oamenii.

[Paul Patrascu, director general European Standards Consulting]