In numarul trecut al revistei v-am pus o intrebare esentiala legata de statusul resurselor umane in cadrul firmelor: ?Face parte managementul de resurse umane din preocuparile prioritare ale unui director general??

Acum vom discuta despre ce sunt resursele umane si ce ar trebui sa fie in contextul global al unei afaceri.

Principala sursa a dezechilibrului dintre ce ar trebui sa fie si ce este managementul de resurse umane o reprezinta faptul ca nevoia de a avea un management al resurselor umane a devenit tot mai stringenta, dar satisfacerea acestei nevoi a ramas mult in urma.

Nevoia de management al resuselor umane s-a conturat foarte repede ca fiind o moda care a tentat si tenteaza multe persoane si firme. Fenomenul de resurse umane nu a fost pe deplin conceptualizat, prin definirea clara a responsabilitatilor de care trebuie sa fie direct raspunzator. Avand un caracter mai degraba boem decat unul practic, a permis aparitia in breasla a unor persoane mai mult sau mai putin pregatite sa faca ce e de facut.

In practica, in timpul recrutarilor de personal, poti intalni candidati care, nefiind inca foarte decisi de traseul profesional pe care il vor avea in cariera, cocheteaza cu ideea de resurse umane. Atunci cand sunt insa intrebati ce inteleg ei prin responsabilitatile departamentului de resurse umane, raspunsurile fie se inscriu in niste tipare de genul ?imi place sa lucrez cu oamenii?, fie sunt extrem de evazive si generale.

Puteti spune ca nimeni nu s-a nascut invatat! Idee cu care sunt perfect de acord, dar asta inseamna ca cineva trebuie sa-i invete si sa fie capabil sa le ofere mediul in care pot deveni ceea ce ar trebui sa fie. Ne intoarcem la intrebarea: cum trebuie facut ceea ce e de facut si cat sunt de pregatite firmele pentru ca sa pregateasca oamenii care le vor gestiona resursa umana?

In practica firmelor, un prim aspect care a separat activitatea departamentului de resurse umane de anumite sarcini clare si masurabile care ii reveneau anterior a fost trecerea calculului salarial (responsabilitate traditionala a resurselor umane) in grija departamentelor economice, ceea ce a dus la lipsa de legatura a departamentului de resurse umane cu un obiectiv clar ca lumina zilei si cu un termen de finalizare sfant pentru cele mai multe dintre firme: plata salariilor.

Este usor de observat fapul ca resursele umane s-au nascut din copierea unor activitati si practici de resurse umane, cum de altfel era si logic. Din pacate, in cele mai multe cazuri, procesul s-a limitat la acest nivel si nu a fost facut pasul urmator, de generare de sisteme integrate de resurse umane, inspirate din experienta celor care au reusit, profund adaptate la mediul de afaceri, la cultura organizatiei, la necesitatile reale ale fiecarei firme. Iar aceasta a dus la focusarea pe realizarea de activitati, nu pe generarea de rezultate, pe o abordare sistemica, avand posibilitatea de a sustine schimbarea ca o conditie obligatorie a mediului de afaceri si, in final, de a genera plusul de valoare pe care fiecare entitate a firmei trebuie sa-l genereze pentru a-si justifica sensul.

?Face parte managementul de resurse umane din preocuparile prioritare ale unui director general??
Din pacate, nu in totalitate, pentru ca managerul general vrea rezultate, iar rezultatele inseamna cifre. Cifrele sunt limbajul universal in afaceri, limbaj pe care in mod normal orice director general il intelege si il vorbeste, iar managementul resurselor umane nu a deprins inca in intregime acest limbaj. Momentul in care mangementul resurselor umane va fi capabil sa vorbeasca in cifre va fi momentul in care va face parte din top managementul firmelor.

Inchei cu un citat gasit intr-o carte de specialitate, scrisa de o echipa de consultanti americani, care m-a fascinat prin claritatea si forta mesajului:
?Just in God we trust, the others bring numbers!?


[Paul Patrascu, director general ?European Standards Consulting?]