Am constatat de-a lungul timplului ca a fost si este foarte comun ca directorul general al firmei sa fie acuzat ca nu are inclinare, ca nu se preocupa, ca nu intelege managementul resurselor umane si ca de aici ar porni toate neajunsurile cu care activitatile de resurse umane se confrunta: de la lipsa departamentului sau macar a unui post de resurse umane la lipsa de statut in cadrul top managementului firmei, la existenta unui buget similar cu cel pentru produse de protocol sau, si mai rau, la nebugetarea totala a activitatii. Adeseori costurile ?sporadice? de resurse umane sunt trecute la capitolul ?cheltuieli exceptionale? sau la ?alte cheltuieli?.

Se naste o noua intrebare: era nevoie cu adevarat de managerii de resurse umane in anii de dupa revolutie? Nu era oare o situatie de tipul ?ce-i trebuie chelului tichie de margaritar??

Poate ca era, poate ca nu era nevoie. Dar evolutia naturala a firmelor, in interiorul lor, a fost ca nu era nevoie, iar ca dovada este faptul ca si acum un numar foarte mare de firme nu au definit nici macar un responsabil de resurse umane, care sa faca in cel mai bun caz macar salarizarea si administrarea de personal la mare arta. Aceste activitati extrem de specifice unui departament de resurse umane sunt diluate in cadrul departamentului financiar-contabil. Nu cred ca numai resursele umane au avut o astfel de evolutie, mai exista si alte activitati diluate una intr-alta, dar acelea nu fac subiectul discutiei noastre.

Cred ca situatia reala a primilor 10 ani de la revolutie nu a presupus la modul stringent o preocupare clar focusata pe aspectul resurselor umane. Totul era in schimbare, in reformare, nu exista un mediu oarecum institutionalizat de afaceri.

Firmele foste si inca de stat, in perioada pe care o mentionez, si-au jucat rolul lor, mai mult social si politic decat de afaceri, iar ideea de management al resurselor era total nepotrivita, pe de o parte, iar pe de alta parte, succesul micilor antreprenori privati a depins mult prea putin de existenta unui management clar definit de resurse umane.

Lucrurile, insa, incet-incet, s-au schimbat. Romania de azi este o cu totul alta lume fata de Romania de acum 10-15 ani. Micii antreprenori privati care au reusit, au devenit oameni de afaceri in cel mai real sens, fostele firme de stat si-au schimbat intr-o forma sau alta statutul si, in plus, au aparut companiile multinationale, cu un rol esential in redefinirea realitatii acestor timpuri.

Iar realitatea acestor timpuri este ca: resursa cu cel mai mare potential, cea mai sofisticata si pretentioasa, o resursa care, in aspectul ei calitativ si pe alocuri si cantitativ, devine tot mai restrictiva datorita concurentei, resursa de care depinde optimizarea utilizarii celorlalte resurse, resursa de care firmele, fara exceptie, au nevoie in drumul lor spre excelenta, resursa umana are cu adevarat nevoie de a fi managerizata, si nu lasata la voia intamplarii. Si, de fapt, managerizata de la cel mai inalt nivel, nivelul de top management al organizatiilor.

Dar oare managementul de resurse umane a evoluat in directia care sa-i permita cu adevarat accesul in top managementul firmei?

Eu cred ca, din pacate, nu este inca pregatit si ca este inca in plin efort de identificare a drumului de urmat catre top management.

In prima faza a evolutiei, cred ca a fost o problema extrem de simpla de atemporalitate si de know-how.

Cei ce ar fi vrut si poate ar fi avut talent nu au stiut cum s-o faca, iar in dinamismul nebun al acelor ani nu era timp de descoperiri. Asa ca (cu unele exceptii) oamenii cu potential de manageri au migrat spre alte activitati, mai intuitive, mai productive si cu rezultate pe termen scurt, alegere, de altfel, perfect naturala.

In a doua faza insa, cred ca problema este mai complicata, iar sursele dezechilibrului intre ce ar trebui sa fie si ce este sunt multiple.

Dar despre acestea si altele, va astept in numarul viitor al revistei.


[Paul Patrascu, director general ?European Standards Consulting?, e-mail: paul.patrascu@eustandards.ro]