Campul modern al psihologiei organizationale si al managementului dispune la ora actuala de o serie de metode complexe de analiza a nivelelor superioare din cadrul unei organizatii.

Una dintre aceste metode este OMA (Analiza Managementului Organizational), metoda eficienta de analiza a nevoilor de training ale echipei manageriale, utilizata cu mult succes pe plan international.

Metoda are la baza un instrument, simplu ca structura, dar deosebit de complex din perspectiva rezultatelor si a utilizarilor numeroase de care se bucura.

Este vorba de un instrument centrat pe feedback-ul de 360 de grade, numit ?CheckPoint 360?. Pentru cei nefamiliarizati cu el, se cuvine mentionat ca acesta este un instrument ce evalueaza competentele unui manager, din mai multe puncte de vedere: al superiorului direct, al unor manageri de acelasi nivel si al unor subalterni.

Mai precis, se evalueaza comparativ 8 competente considerate cruciale pentru eficienta unui manager: comunicare, leadership, adaptabilitate, relationare, managementul sarcinilor, productie, dezvoltarea proprie si cea a altora.

?Frumusetea? acestei metode consta insa in imensa valoare a rezultatelor, pe baza carora ulterior se vor contura o serie de directii de dezvoltare pentru fiecare manager in parte.

Practic, se urmareste perfectionarea managerilor, prin descoperirea punctelor forte, dar si a punctelor slabe ale fiecaruia.

Metoda OMA nu se opreste insa aici. Prin reunirea evaluarilor tuturor managerilor unei companii si prin analiza lor comparativa, se ajunge la o ?radiografiere? a echipei manageriale, realizata sub imperiul confidentialitatii, dar si al obiectivitatii. Intregul pachet de informatii colectate este analizat prin prisma culturii organizationale specifice acelei companii, incluzand viziunea, misiunea si obiectivele strategice ale corporatiei.

Dar ce presupune concret aceasta metoda?

In primul rand, o desfasurare fazica, o cursivitate logica a unui proces de analiza necesar in orice companie centrata pe succes si pe optimizarea activitatii.

/I/ Primul pas presupune reunirea evaluarilor fiecarui manager in parte, in vederea realizarii unui raport unitar, realizandu-se trecerea de la analiza centrata pe manageri la analiza echipei manageriale.

Concret, fiecare manager este notat de catre referentii directi (mentionati anterior) pe 18 dimensiuni reprezentand tot atatea aptitudini, grupate in 8 categorii, corespunzatoare celor 8 competente enumerate mai sus. Este necesar ca notele sa depaseasca un anumit nivel care delimiteaza asa-numita ?zona favorabila?. In caz contrar, se considera ca acea competenta necesita a fi perfectionata in continuare.

Aditional, se evalueaza convergenta sau divergenta de opinii intre manageri si superiorii lor directi cu privire la primele 6 aptitudini considerate ca fiind critice pentru performanta la locul de munca a managerilor.

/II/ Cel de-al doilea pas consta in schitarea prioritatilor de dezvoltare.

Concret, pe baza raportului de analiza a echipei manageriale realizat in etapa anterioara sunt identificati acei manageri ale caror aptitudini au fost notate ca necesitand imbunatatiri. Prin prisma celor 18 aptitudini se vor realiza o serie de ierarhii ale echipei manageriale, pe baza nevoii de perfectionare a fiecarei aptitudini in parte.

Exista, bineinteles, posibilitatea existentei unor manageri ce necesita perfectionare pe mai multe dimensiuni aptitudinale. In cazul acestora, sunt identificate nevoile stringente, adica aptitudinile referitor la care perfectionarea se impune hotarator, aceste directii de dezvoltare primind statutul de directii prioritare.

/III/ Cel de-al treilea pas se refera la analiza nevoilor de training la nivelul echipei manageriale.

Concret, pornind de la cele 18 aptitudini analizate, se vor construi 18 programe de training, precum si tot atatea liste ale managerilor care vor beneficia de ele. La ora actuala, acest aspect nu mai constituie o problema, oferta de trainiguri pe piata romaneasca diversificandu-se in ultimii ani. Practic, aceste programe reprezinta finalitatea metodei OMA.

Ca o concluzie la tot ceea ce a fost mentionat anterior, metoda OMA este o metoda care, utilizata corespunzator si responsabil, se dovedeste a fi extrem de eficienta in schitarea nevoilor de dezvoltare ale echipei manageriale.

Metoda are o finalitate practica de o mare utilitate, gasirea unor directii concrete de dezvoltare si poate fi utilizata cu succes de orice manager de resurse umane, principala conditie fiind aprofundarea teoretica a metodei.

Metoda se ghideaza dupa o serie de principii general valabile, cel mai important fiind cel al confidentialitatii.

Se recomanda managerilor evaluati acceptarea constructiva a evaluarilor si sugestiilor oferite in urma punerii in practica a acestei metode si netransformarea acesteia intr-un prilej de aplicare a unor vendete personale. OMA nu admite manifestarea unor orgolii personale care, supradimensionate, pot constitui un impediment in dezvoltarea propriilor competente.

Personal, recomand metoda cu incredere tuturor companiilor orientate spre optimizarea activitatii si performante superioare ale echipei manageriale.


[Ioana Berea, psiholog]